Hallo zusammen,
ich baue gerade parallel zu meinem Job bei einer Finanzfirma an einer SaaS-Lösung und bin jetzt an dem Punkt, wo ich die erste Person hinzunehmen möchte. Das Problem: ich habe bislang nur in großen Organisationen geheuert, wo HR alles filtert.
In den letzten Wochen bin ich in ein paar Interviews gelaufen und habe Kandidaten gesehen, die auf dem Papier perfekt aussahen – aber im Gespräch irgendwas Merkwürdiges an sich hatten. Eine Person war extrem arrogant, eine andere hat nur über ihre Ex-Chefs hergezogen, und eine dritte hat permanent versucht, mich zu manipulieren.
Ich will nicht wieder so eine Erfahrung machen wie bei meinem letzten großen Projekt – da hatte ich einen Senior Developer, der das ganze Team vergiftet hat. Das ist jetzt 2 Jahre her, aber der Schaden war real.
Wie seht ihr das? Gibt es konkrete Warnsignale, auf die ich im Interview achten sollte? Und wie viel Bauchgefühl darf ich spielen lassen, oder ist das zu subjektiv?
Stefan, gute Frage. Bei uns im Tech-Startup achte ich mittlerweile auf drei Dinge: Erstens, wie jemand über frühere Arbeitgeber spricht – wenn ausnahmslos überall nur Idioten waren, ist das verdächtig. Zweitens, ob die Person echte Fragen stellt oder nur Antworten gibt. Und drittens, wie sie mit Ablehnung oder kritischem Feedback umgeht.
Ich habe auch gelernt, dass Referenzen checken nicht optional ist. Nicht die standardisierten Fragen, sondern dezent nach Verhaltensmustern fragen. Das hat mir schon zweimal Leute vom Hals gehalten.
Bei uns ist eine toxische Person schnell zum Kostenfaktor geworden – nicht nur finanziell, sondern vor allem zeitlich. Das würde ich gerade als solopreneur mit Vollzeitjob ernsthaft nicht unterschätzen.
Das Thema kenne ich – schwierig wenn man allein entscheiden muss.
Toxic Hires sind teuer – wirklich teuer. Und in der Frühphase ist das Damage Control verhältnismäßig schwerer als später mit etablierteren Prozessen.
Aus meiner HR-Perspektive: Vertrau deinem Bauchgefühl, aber strukturiere es. Ich nutze immer ein einfaches Scoring bei bestimmten Verhaltensmustern – Eigenverantwortung, Umgang mit Feedback, Ehrlichkeit. Wenn drei rote Flaggen platzen, gehe ich nicht drauf ein, egal wie gut der CV ist.
Und ganz praktisch: Ein Test-Projekt vor der endgültigen Zusage. Nicht bezahlt – einfach eine kleine Aufgabe, die zeigt, wie sie arbeitet und kommuniziert. Das hat mir schon viel erspart bei der Personalauswahl.
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